職場實打實幹活的人離職了,老闆一句挽留都沒有,精明人懂得4個套路

 

何所思,人生的旅途,前途很遠很暗,不怕的人前面才有路。我是糖糖,一個熱衷於分享心靈雞湯的小編,想要帶給你最溫暖人心的正能量,走出人生的另一番光景~

 

職場上,沒有誰是不可取代的,上到CEO下到實習生,不過每個員工離職對于公司來說,代價不一樣,有的人離開,對于公司來說,代價太大,于是老闆就會挽留,有的人替換成本不高,你的辭職正是公司的正常的新陳代謝,那也就沒有挽留的意義,有的人沒有價值,老闆恨不得直接裁員。

鐵打的營盤流水的兵,對于老闆來說來說,員工提離職,心不在了,留著幹啥,如果不是特別重要的職位,一般都不會挽留, 可能你看到的是這個同事工作不錯,實打實幹活的主, 可是在老闆看來,並不是無可代替。

職場上,即使是再有能力和水準的人才,也要遵守制度,也要懂得一些職場潛規則,否則自己淩駕于公司之上了還不自知。

為何實打實幹活的人離職了,老闆一句挽留都沒有?精明人懂這4點。

01、大多數公司對人才的價值評估,都只看你剛入職時的市場價

先拋開中年危機不說,不少公司遇到一些能力強的員工辭職都不願意挽留,特別是對于老員工,公司願意花大價錢找新人,也不選擇給老員工加薪挽留,其實這與公司的人才評估機制有關。

簡單說就是大部分人的薪酬待遇,都是在剛入職的那一刻,才是被公司以當前的市場價值評估的。之後的若干年升職加薪都必須遵循公司內部的晉升通道,如果公司加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度,就會出現跳槽漲薪比內部加薪高的現象。

這時公司明白,如果要挽留一個員工,公司就要把加薪幅度調整到市場價或者之上的層面,這樣一來,如果對大多數內部員工,甚至是所有員工就都要按市場價的薪酬體系來漲薪,顯然這樣成本太高,很多公司不願意這樣,還不如放走那些老員,用同樣的價格,也能在市場上找到同樣能力水準的人才,而且還更年輕更有潛力,還能避免給其它人按市場價統一來提薪資,可謂一舉三得。

比如你從一個A部門的基層員工,升遷到部門經理,你入職的工資是5000,後期你就算當了經理,能給你再漲1000都算不錯的了,而後即使你的成績再多,能力再出色,也很難加上去。

因為在老闆心裡,你永遠被定位在了剛入職時候的5000的市場價上,但如果你跳槽就不一樣了,跳槽後很可能你的起步崗位就是經理,一下子就可以月薪過萬了,有一個幅度性的提高。而同樣的工資如果在原公司給你加到月薪1萬,公司可能要把B部門、C部門、D部門等等的經理全部加上去,這種事兒公司明顯覺得太虧。

02、從老闆的角度換位思考,老闆更看重公司的整體利益

站在老闆的角度換位思考,如果員工因為待遇、職務等問題鬧離職,其實是對公司的一種潛在威脅,一方面,員工提出升職加薪等訴求,會在公司內部引起不小的動作,那些之前就一直盼望加薪的人,如果知道有人升職加薪了,但自己還是沒能如願,會產生極端的抱怨情緒,把負能量帶得到處都是。

另一方面,作為公司老闆,也不可能滿足每個人的額外需求,必須要考慮公司的整體利益和其他員工的情緒,這影響著公司整體的運作和穩定。如果員工為了加薪,以辭職相威脅,滿足了他,大家都跟著學怎麼辦?那時候,公司就會亂套,所以,這個口子不能開。

而且對于國內的公司而言,只要員工提出了辭職,那基本上領導都會給這些員工貼上「不忠誠」的標籤,領導會認為這些辭職的人在感情上已經與公司做出了劃分,他的心已經不屬于公司,挽留還有什麼意義呢。

有些人,總是喜歡跟老闆鬥智鬥勇,殊不知,老闆也是打工者出來的,下屬那點小算盤,老闆心知肚明,而且老闆眼裡他在意的是公司的整體利益,你個人能力再強,公司少了你也照樣轉。

現在這個反覆運算加速的社會,個人的不可替代性已經越來越模糊了,很可能你覺得自己很強,其實公司只要花極低的錢,就能通過外包找到一大把比你強10倍的人,因此任何人都不要認為自己無可替代。

03、幹工作「實打實」,並不代表你能創造更多的價值

很多員工幹活實打實,能力也響噹噹,而提出辭職的時候,老闆卻留都不留,說明你能創造的價值還沒到讓老闆「求賢若渴」的程度。如果真的能力很強,在公司有不可或缺的作用,老闆能輕易讓你走嗎?既然不留你,那就說明多你一個不多,少你一個也無關緊要。

尤其是在創業階段的老闆,往往重視打天下的幹將,可以不要求你脾氣好、不要求你聽話、甚至不要求你忠誠,只要能攻城掠地,能搶佔資源就行,這個時候的老闆不會關注你什麼聽話、溫順、勤快、服從、幹實事等因素,他需要的是核心利益,搶奪資源,因此你必須要能創造出超額的價值出來。

或許是你很踏實、能力也很強,但如果你事情做得再多,而沒有產生實際的額外價值,那對老闆來說就一文不值,在老闆看來,越勤快越服從、越實打實的實幹型人才,對你更多的只是利用,而不會重用。

因為你可能只是「抹布型」人才,老闆只用你辦事,不會重用提拔你,因為你勤快服從,任勞任怨的實幹,未必能帶來核心利益,也未必是幹大事的人,不一定能為老闆解決實際核心的問題,就算你辭職走人也沒關係,你這樣的人一抓一大把。

因此,實打實幹工作,只是有一個好態度,好態度並不一定帶來好的利潤。經常有這樣一些員工,早來晚走,認真工作,但是並沒有業績,每天看似很勤奮,實際上做的都是無用功,這就是我們常說的「小白兔」員工,這樣的人,老闆怎麼可能挽留呢。

04、想讓領導重視你,就得從現在起主動規劃升職加薪

其實,我們一直以為要增加自己在職場、在公司的分量,讓領導重視自己,讓自己不斷地升職加薪,這一切都只能靠老闆,靠上級,靠hr,靠他們發現自己,自己只需要實打實的幹好本職工作就行了。

我以前也這麼想,後來才發現這是個天大的錯誤,很多同學畢業幾年,每年升職一次,從基層升職到上市集團副總,從月薪6000到年薪200萬,全靠自己一步步規劃。他們會去擔心辭職時會不會被挽留這些小事嗎?不會,因為他們平時在職時,就有無數的大公司和投資機構在找他們合作。

其實升職加薪這事,不要指望別人,要靠你自己。別把崗位職責等同于崗位價值,這不是一回事。你一開始就要非常清楚明白,自己做的不僅僅是公司裡的某個崗位,更不是某種事務性的工作,而是社會分工產業鏈中的一個環節。

這個環節可能很小,但只要能夠隨時能看見自己在市場中的成長和價值,那就是值得的,這才是你所在的崗位真正的價值, 再簡單點說,你不必為這個公司的某個職位工作,而是為了市場上存在的職位工作,你只需要知道自己要在哪個方面做到非常專業就好。

這樣一來,你就根本不用強迫自己去得到一家公司老闆或者某幾個掌權領導的認可,你只需的只是得到市場認可就行。這裡的領導不對路、這裡的環境不適應,那再見,總能找到行事風格跟你對路的團隊。

所以,對普通員工來說,你可以保持你實幹型的風格,但一定要有升職加薪的思維,而且要去主動規劃。否則你會發現,你和別人的薪資、地位的差距會變得越來越大。無論是辭職、面試、入職、工作過程中你都沒有太多的競爭力和議價權,自然領導和同事也不會把你當回事了。

說一千道一萬,職場就是這麼殘酷,有時候勤奮肯幹都換不來尊重,唯有利益才是大多數老闆考慮的重點,如果老闆不知道你的重要,或是知道你的不重要,那麼,去留隨意。

 

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