職場實打實幹活的人離職了,老闆一句挽留都沒有,精明人懂得4個套路

 

何所思,人生的旅途,前途很遠很暗,不怕的人前面才有路。我是糖糖,一個熱衷於分享心靈雞湯的小編,想要帶給你最溫暖人心的正能量,走出人生的另一番光景~

 

職場上,沒有誰是不可取代的,上到CEO下到實習生,不過每個員工離職對于公司來說,代價不一樣,有的人離開,對于公司來說,代價太大,于是老闆就會挽留,有的人替換成本不高,你的辭職正是公司的正常的新陳代謝,那也就沒有挽留的意義,有的人沒有價值,老闆恨不得直接裁員。

鐵打的營盤流水的兵,對于老闆來說來說,員工提離職,心不在了,留著幹啥,如果不是特別重要的職位,一般都不會挽留, 可能你看到的是這個同事工作不錯,實打實幹活的主, 可是在老闆看來,並不是無可代替。

職場上,即使是再有能力和水準的人才,也要遵守制度,也要懂得一些職場潛規則,否則自己淩駕于公司之上了還不自知。

為何實打實幹活的人離職了,老闆一句挽留都沒有?精明人懂這4點。

01、大多數公司對人才的價值評估,都只看你剛入職時的市場價

先拋開中年危機不說,不少公司遇到一些能力強的員工辭職都不願意挽留,特別是對于老員工,公司願意花大價錢找新人,也不選擇給老員工加薪挽留,其實這與公司的人才評估機制有關。

簡單說就是大部分人的薪酬待遇,都是在剛入職的那一刻,才是被公司以當前的市場價值評估的。之後的若干年升職加薪都必須遵循公司內部的晉升通道,如果公司加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度,就會出現跳槽漲薪比內部加薪高的現象。

這時公司明白,如果要挽留一個員工,公司就要把加薪幅度調整到市場價或者之上的層面,這樣一來,如果對大多數內部員工,甚至是所有員工就都要按市場價的薪酬體系來漲薪,顯然這樣成本太高,很多公司不願意這樣,還不如放走那些老員,用同樣的價格,也能在市場上找到同樣能力水準的人才,而且還更年輕更有潛力,還能避免給其它人按市場價統一來提薪資,可謂一舉三得。

比如你從一個A部門的基層員工,升遷到部門經理,你入職的工資是5000,後期你就算當了經理,能給你再漲1000都算不錯的了,而後即使你的成績再多,能力再出色,也很難加上去。

因為在老闆心裡,你永遠被定位在了剛入職時候的5000的市場價上,但如果你跳槽就不一樣了,跳槽後很可能你的起步崗位就是經理,一下子就可以月薪過萬了,有一個幅度性的提高。而同樣的工資如果在原公司給你加到月薪1萬,公司可能要把B部門、C部門、D部門等等的經理全部加上去,這種事兒公司明顯覺得太虧。

02、從老闆的角度換位思考,老闆更看重公司的整體利益

站在老闆的角度換位思考,如果員工因為待遇、職務等問題鬧離職,其實是對公司的一種潛在威脅,一方面,員工提出升職加薪等訴求,會在公司內部引起不小的動作,那些之前就一直盼望加薪的人,如果知道有人升職加薪了,但自己還是沒能如願,會產生極端的抱怨情緒,把負能量帶得到處都是。

另一方面,作為公司老闆,也不可能滿足每個人的額外需求,必須要考慮公司的整體利益和其他員工的情緒,這影響著公司整體的運作和穩定。如果員工為了加薪,以辭職相威脅,滿足了他,大家都跟著學怎麼辦?那時候,公司就會亂套,所以,這個口子不能開。

而且對于國內的公司而言,只要員工提出了辭職,那基本上領導都會給這些員工貼上「不忠誠」的標籤,領導會認為這些辭職的人在感情上已經與公司做出了劃分,他的心已經不屬于公司,挽留還有什麼意義呢。



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