為什麼領導不重用能力強的人?老上級酒後吐真言:牢記5個重要規則

老李今年39歲,在單位工作了18年,自認為工作能力很強,工作水準優秀,工作態度端正,兢兢業業、任勞任怨,人際關係乾淨,從不收禮、更不送禮,堅持原則,辦事一絲不苟,做事不講情面,對得起工作,對得起工資。

可是,十多年了,只晉升到業務主管層面,就再也沒得到提拔了,看到跟他同一批進來的人,有的到了中層,有的進了高層,有的提升到上級,有的交流提拔到外單位,沒有提拔的人,要麼是跟他一樣的老實人,要麼就是來混日子的人員。

單位一把手終于退休了,跟普通人一樣了,走在大院裡跟一般小老頭沒什麼兩樣了,他也擺平了心態,請吃飯,他也欣然答應了,並且帶來了兩瓶好酒。他挺高興地對朋友說,在職時,你從來沒有請我吃過飯,單位裡的人大多數都看過我,我退休了,別人都不來了,你卻來了,說明你人品不錯。

你剛才問我,你為什麼一直沒有得到提拔,這就是你一直沒有得到提拔的原因之一。我今天喝多了,掏心窩子,說幾句大實話。

第一、職場上晉升的底層邏輯是什麼

國內職場主要分為體系內和體系外兩種生態,晉升邏輯完全不一樣。體系內職場的晉升邏輯是利益關係,能力只是利益關係中的一個部分,並不是全部。

體系內的職場是「中心化」的,下屬的評價和晉升是由上級這個「中心」決定的,就是那句帶有負能量的段子,說你行,你就行,不行也行;說你不行,你就不行,行也不行。

所以,上級如何評價和重用下屬,基于什麼邏輯,就非常清楚了,要從人性的基本規律出發,而不是想當然。你認為你能力最強,就應該提拔你,那是你的認知就太膚淺了。

用上級的維度來看待,你能力越強,對我沒有利益,我憑什麼用你?而且你的能力越強,跟我不一條心,我哪敢用你?不但不能用你,還要利用你做事,防范你提拔。

那麼,這種利益關係,你也別片面的認知。

利益關係有很多種,不同的領導有不同的需要。有的上級需要物質利益,你不送禮不送錢,再有本事也白搭;有的上級需要業績,需要向上晉升,你不給他貢獻業績,再有本事也沒用,你有本事但不善于輸送業績,不善于「推功攬責」,上級也不會重用你。

第二、職場上的晉升程式是什麼

體系內的職場,都有一套規定的晉升程式,主要以選拔為主、競聘為輔。

選拔的第一道程式,很多人並不知道。專業術語叫「初始提名權」,也就是說,誰能提名你晉升?不是你的頂頭上司,也不是你的分管領導,而是單位的一把手。

頂頭上司對分管領導有建議權,分管領導對一把手也是建議權。但是,假設提名你晉升,你的頂頭上司和分管領導可能知道,也可能不知道,因為在程式裡,並不需要他們知道。

只有主要的兩三位領導有初始提名權,所以,你要得到提拔,關鍵是一把手是否認可你、提名你,分管領導不阻擾,頂頭上司不堅決反對。主要決定因素還是一把手的認可,如果一把手不提名,選拔程式無法啟動,誰說了也不好使。

第三、職場上的能力要素組合是什麼

職場人最大的困惑就是「我能力很強,也有成績,為什麼不提拔我?」很多人對能力要素的理解是比較片面單一的。狹義的能力,是指崗位工作的能力,比如,業務能力,財務能力,技術能力,等等。

廣義的能力,包括了狹義的能力,還包括戰略思維能力、組織協調能力、知人善任的能力、圓融溝通能力、總結提煉能力、解決實際難題的能力、攻堅克難的能力(含有堅韌的性格、頑強的作風、堅強的意志等質量或特質),還要有較強的情商能力。其實,廣義的能力更應該是一種全面的綜合素質。

第四、綜合能力與情商水準的邏輯關係是什麼

我們常說的智商與情商,狹義的智商,往往指具體的工作能力,狹義的情商,往往指為人處世的能力。

在基層崗位,你能幹事,能完成任務,勝任崗位,偶爾出點驚喜,就夠了。如果你逐步提升到中層、高層,情商的權重就會越來越高。能幹事的人太多了,層次越高,篩選難度越大,高情商的人,反對的人少,支持的人多,他們比那些單純幹實事的人,更容易出人頭地。

第五、選拔一把手,往往是比較難的

選拔一把手,主要看他的核心能力。當前的條件下,核心能力主要包括12種能力的大組合。主要包括:看大勢的能力、統籌能力、公共責任能力、依法能力、執行能力、創新能力、知人善任能力、溝通協調能力、應對風險能力、駕馭複雜局面能力、媒介素養能力和學習能力。

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