成立3年離職率為0:成功的老闆,都掌握了3大「用人法則」,難怪留得住人 ,這家公司的3個招聘關鍵點值得借鑒

跨界6年,第二次創業。第一次創業開的公司,只堅持了不到2年,就宣告倒閉。現在回頭看,失敗的原因當然很多。但最核心的一條,是人沒用對。

可也沒辦法。對一家初創公司來說,招到一個合適的人有多難,開過公司的人想必都有體會。

即便是現在我要招一個人,也沒有那麼容易。

如果你並非業內知名的公司,或多或少一定會面臨招聘的3大痛點: 招不到、選不對、留不住。

據統計,互聯網行業60%的人才簡歷投向了3%的互聯網企業,這本來就是既定的事實。

哪怕你想盡辦法,從各種管道搜羅了很多候選人,你敢保證缺乏經驗的你,有孫猴子一樣的金睛火眼,一定能選對人?

哪怕選對了,你敢保證一定留得住?

這些痛點,我一直沒能很好解決,直到前段時間因為工作關係,我採訪了一家培訓公司的人力總監,他自豪地表示:這家公司從3年前成立他就加入了,到現在為止, 公司200多號人,從基層到高層,離職率為0。

這引起了我極大的興趣,接下來的1個小時,他詳細道出了核心原因。

主要緣于,自己公司在招聘上,有3大關鍵點做對了。

第一、 招聘管道私域化

跟很多企業常年將招聘資訊掛在智聯、前程無憂、獵聘等平臺不同,這家公司從來沒在這些「公域」平臺上發佈過任何一條招聘廣告。

作為一家培訓公司,他們70%的員工是曾經的老學員,剩下的30%,則是經過老學員推薦而來的二度人脈。

這些人在成為公司正式員工前,都以學員或潛在付費用戶的身份,在公司幾個創始人的社群和私人號裡,待了很久。

通過持續的社群運營、定期推送乾貨和互動分享,這家公司一直與這些人保持著密切聯繫,同時也通過這種方式,不斷物色、篩選合適的人選。

因為彼此間有較為深入的瞭解基礎,這些人成為員工後,粘性和對公司的認同度,天然就比普通社招高很多。

第二、 面試SOP化

你見過單單是面試環節設計及對面試官規范動作要求的文檔,就超過10萬字麼?

這位人力總監告訴我:不但是HR部門的所有員工,也包括所有參與業務面試的主管、核心人員,都必須熟讀這十幾萬字的文檔,並按照規范對候選人進行面試。

他們甚至還專門針對面試官開發了一門考試,過不了的,會影響當年績效考核。

他們的流程細到什麼程度?

候選人進門落座,面試官要怎麼跟他們打招呼、全程你該保持怎樣的表情、針對不同類型的候選人應該提哪些問題、何時應該結束面試、如何做結語等等,都有非常詳細的指引和示范話術。

令我印象最深的是,無論候選人表現如何,他們最後一定會有個環節,坦誠地告知對方今天整個面試過程中哪些地方特別好,哪些地方下次也許可以加強。

事實證明,這個環節的設計特別有必要。

哪怕最終公司沒有錄用候選人,對方也會因為在這環節感受到的真誠和溫度,而願意把自己的朋友推薦來這家公司。

該公司那30%裡的絕大多數員工,正是這樣來的。

第三、 前置績效溝通

這一點,實在讓我大開眼界。

他們公司有三輪面試:一面(通常由HR負責)、業務面(由所屬部門業務主管負責)和終面(由總監級別的主管負責)。在終面環節,居然就開始和你談績效了。

注意,不僅僅是介紹公司的薪資構成和績效制度,而是正兒八經的,把你當做已經入職的員工,針對你的具體情況,跟你談未來1-3年的績效設計。

他們似乎並不擔心如果最終候選人沒來,自己公司的績效機制是否會外漏的問題。

根據那位人力總監的說法,他之後詢問過很多員工,幾乎都給出了非常一致而正向的答案。

他們表示,那一刻的自己是受寵若驚的,感覺公司真的誠意滿滿,完全沒把自己當外人。

這樣的公司,不麻溜加入還等啥呢?

不知道這家公司的這3點做法,對正處于人才焦慮,招不到、選不對、留不住的你,是否有啟發?

排除已經處在行業頭部的公司,對于絕大部分尚處在腰部或者初創公司來說,如果能構建出一套適合自己的系統化招聘思維,必然會大幅提升招聘效率,節省大量成本與精力投放。

而若有一個好的招聘原則輔助,當然能幫助你,更快更好地完成招聘與優質人才留存閉環。

用戶評論